Казахстанский рынок труда демонстрирует бурный рост.
>Расширяется спрос на самых разных специалистов, сообразно этому растут и амбиции последних. Амбиции объяснимы: в стране действительно хорошо платят; по многим позициям планка окладов "белых воротничков" уже значительно перекрыла российский уровень. Но хотя компании и готовы платить, по ряду позиций им просто не из кого выбирать. О явной "сырости" и незрелости рынка, его неготовности предоставить бизнесу достойных специалистов свидетельствует интерес бизнеса и госструктур к кадрам пенсионного возраста

"Лично просим Вас..."

По утрам к подъезду, где живет один 76-летний пенсионер, подъезжает серебристый "Мерседес" и отвозит его на работу в головной офис солидной фирмы. Фирма занимается разведкой полиметаллических руд, обслуживая заказы крупного иностранного концессионера. Здесь долго искали специалиста, знающего структуру тех конкретных месторождений, на которых ведутся изыскательские работы, который мог бы не только ориентироваться в старых картах, но и давать прогнозы, рекомендации. Приглашали его, как рассказывают знакомые, очень долго, уговаривали, увещевали. Когда пенсионер согласился, он получил не только оклад, достойный уникального специалиста. Кроме солидного денежного вознаграждения, фирма к каждому празднику делает ему дорогие подарки, организует вечера в ресторанах, вообще выполняет любые пожелания. Пенсионер оказался ценен уникальными профессиональными знаниями, в том числе по конкретным интересующим компанию месторождениям.

Другой работник, которому перевалило за семьдесят, аналогичным образом был приглашен в компанию, которая занимается поставками промышленного оборудования. Оказывается, на рынке сейчас практически нет специалистов, которые умеют хорошо читать чертежи. Казалось бы, молодые люди – выпускники технических вузов должны обладать такими способностями. Но им, как говорят в компании, часто мешает или недостаток образования, или языковой барьер – неумение разобраться в иноязычной терминологии. В общем, такие специалисты являются более "узкими", чем 72-летний приглашенный пенсионер. Он говорит, что для понимания языка чертежей не нужно терминов: "Я могу не знать предназначения детали, но как выглядит эта деталь, весь ее пространственный рисунок мне виден". Специалисту платят базовый оклад в две тысячи долларов плюс различные премиальные, а в его подчинении находится целый отдел. Задача, которую этот специалист выполняет в компании, – не только расшифровка самых сложных документов, но и подготовка смены из числа молодых сотрудников отдела, которых он, кстати, отбирал самостоятельно по собственным критериям.

Наш знакомый пожилой человек, имевший в свое время немалые заслуги в отрасли, трудится в Караганде нештатным советником гендиректора одного из угольных предприятий. На основе геологических схем и карт еще советских времен он консультирует компанию, в каком направлении продвигать разработку разреза. Другой пенсионер, как рассказывают хорошо знающие его люди, был приглашен на работу лично одним из министров, причем министр специально приехал из столицы в Алматы для встречи с заслуженным пенсионером и предложил ему должность научного консультанта "на любых условиях". Специалист работает прямо на дому, его также возят на консультации, заранее оговаривая с ним условия и время. А зарплату и премии привозят домой.

Еще один ценный работник, живущий в центре Алматы, по праву мог бы называться менеджером-долгожителем. Экономист-консультант, которому уже за восемьдесят, каждое утро исправно приезжает в офис на служебном автомобиле. А ведь у него не столь уж редкая профессия на сегодняшний день. Отечественные вузы ежегодно выпускают тысячи дипломированных экономистов. А среди работающих в бизнесе "белых воротничков", которых всегда можно перекупить, найдется немало и выпускников западных бизнес-школ. Но в финансовом холдинге, пригласившем на работу пенсионера таких преклонных лет, не нашли лучшего разработчика краткосрочных макропрогнозов, которые "всегда сбываются". Представитель компании, которая работает в сфере биржевых торгов, поясняет, что у этого человека особый дар, редкое чутье финансового аналитика. "Многие современные специалисты-аналитики блестяще образованны, но подчас не имеют цельного видения общей ситуации; они оценивают каждый отдельно взятый экономический тренд только в узком комплексе влияющих факторов, – поясняет его сослуживец, который и рассказал нам об этом человеке. – Мы с огромным трудом нашли этого представителя редкой научной школы. Он еще во времена реформ 1980-х занимался основами теории и практики эффективного макропрогноза. Откровенно говоря, нам помог только случай и личные знакомства. Конечно, в такие годы уже страдает память; старики порой путают или забывают очевидные вещи. Он может не помнить то, что было вчера или год назад. Но того, на чем была построена в свое время его научная карьера, этой уникальной методологии он не забудет никогда".

Подобных историй можно рассказать много. Хотя здесь нужно заметить, что трудовые отношения, о которых идет речь, довольно специфичны. Чаще всего подобные предложения со стороны компаний проходят мимо агентств занятости. Они находятся в плоскости сугубо конфиденциальных, личных договоренностей. И это можно понять: ведь ценные кадры старшего поколения – это уникальный "штучный товар", за который между компаниями может разворачиваться нешуточная борьба. Не зря компании, пригласившие таких специалистов, часто опасаются, что их кто-нибудь перекупит, переманит, предложит какие-то особые условия. Поэтому старикам не просто назначают приличные оклады, но также, как могут, задабривают и "задаривают" их, оказывают всевозможные почести им и их семьям, в общем – формируют максимально лояльное отношение. А со своей стороны руководители компаний просят пожилых специалистов не афишировать свою деятельность именно в данной фирме, к чему пенсионеры относятся с пониманием. Вот почему сама тема найма "штучных" кадров является достаточно закрытой. Одни наши собеседники крайне сдержанно обсуждали свои трудовые контракты, просили не называть их настоящих имен и фамилий, другие вообще отказывались что-либо рассказывать. По словам пожилого специалиста, работающего с чертежами, его "очень убедительно" попросили не раскрывать не только название своей фирмы, но даже ее отраслевой профиль – в этом случае, как он сказал, "у наших будет много лишнего беспокойства, а я не хочу этого, ведь они меня не обижают".

Преимущества пожилых кадров

Почему пенсионеры вдруг стали пользоваться таким спросом на рынке труда? Здесь можно выделить несколько ключевых причин. Одна из них, по мнению менеджера астанинской консалтинговой фирмы "Вектор М" Сергея Меняйло, состоит в "катастрофической узости" предложения в некоторых секторах. Особенно это касается технических кадров. "Бурное промышленное развитие ведет к потребности в технарях разных прикладных направлений, в специалистах-практиках, – считает Меняйло. – А их бывает невозможно найти. Поиск через рекрутинговые агентства часто дает нулевой результат. Объясняется это просто: в первое десятилетие независимости огромное число технарей уехало из Казахстана". Действительно, если анализировать отток населения в 1990-е и в начале 2000-х годов, то, по данным миграционной справки Нацстатагентства 2004 года, из 1,1 млн. уехавших на тот момент в Россию и 670 тыс. – в Германию специалисты разных отраслей составляли от 25 до 31 проц. А если учесть, что уезжали, как правило, люди семейные, то очевидно, что практически каждая из семей, выехавших на постоянное жительство за пределы республики, это семья специалиста.

Вторая очевидная причина востребованности старых кадров – их собственная профессиональная уникальность. По нашим справкам, некоторые сырьевые компании сегодня буквально "охотятся" за пожилыми отраслевиками, которые могут обладать сведениями, полезными при разведке и разработке новых месторождений. Наблюдается большой интерес к пожилым геологам, особенно к тем из них, которые в свое время имели доступ к внутренней информации Мингеологии СССР. По сути своей эта информация для добывающих компаний часто является стратегической. Многие крупные компании систематически занимаются "разведкой", изучением послужного списка и научных заслуг старых специалистов. За информацию об этих людях предлагают серьезные деньги. В конечном счете, в результате длительных усилий фирмы выходят на тех, кто их интересует, и приглашают их в качестве консультантов. Но даже самая достойная оплата труда таких кадров выглядит весьма символической оплатой той уникальной информации, доступ к которой компании получают взамен. По некоторым непроверенным данным, активным поиском старых отраслевиков, сведущих в геологических изысканиях, долго занимались компании "ПетроКазахстан" и подразделения холдинга "Миттал Стил" Лакшми Миттала.

К разряду уникальных кадров можно отнести и научных консультантов самых разных направлений – представителей редких научных школ, от экономистов до физиков, химиков и авторов всевозможных прикладных разработок. Отдельный "товар" представляют собой старые изобретатели, чьи идеи когда-то оказались не востребованными из-за отсутствия инвесторов или похоронены в коридорах бюрократических согласований. Правда, отношение к специалистам этой категории порой далеко не такое трепетное, как к тем, кто имеет доступ к эксклюзивным базам данных или обладает другими особо ценными сведениями. "Пользуются наивностью, привычкой верить на слово, стесненным материальным положением пенсионеров", – говорит ранее работавший в КазГУ физик-радиоэлектронщик Рамиз Байлиев, к которому одна коммерческая фирма обратилась с предложением написать пособие для работников автоматизированных линий. Сроки, по его словам, были предельно жесткими, гонорар ученому предложили в сумме всего около тысячи долларов, хотя тема, связанная с технологиями создания микроскопических печатных плат, очень узкоспециальная и сложная.

Подобными историями, в целом довольно похожими, активно делятся сотрудники многих специализированных НИИ. Любопытно, кстати, что в ряде НИИ пенсионеры составляют или большинство или значительную часть научных сотрудников. Это можно сказать, например, об Институте экономических исследований, который возглавляет Арыстан Есентугелов, и о некоторых научных группах, таких как Центр рационального использования минеральных ресурсов МОН РК. В последнем ученых, которым уже за шестьдесят, – более половины коллектива. Но если одни считают такой состав признаком стагнации в науке, то другие – ценным стратегическим потенциалом. "В настоящее время стоит вопрос о сохранении целого ряда уникальных научных школ и направлений, которые имеют стратегическое значение для развития технологического потенциала Казахстана, – считает доктор физико-математических наук Анвар Мусин. – Накопились колоссальные пробелы, в науке нарушена преемственность поколений. Многие направления исследований, имевшие прикладное значение, угасли. Сейчас мы видим интерес коммерческого сектора к представителям этих редких направлений, их перекупают. Но это вопрос их личного успеха, а не успеха науки в целом".

Наконец, третья предпосылка бурного интереса к старым кадрам на рынке труда – это отсутствие достойных претендентов из числа людей активного возраста. Причин тому несколько. Как уже отмечалось, из страны уехали многие люди редких специальностей, а новые на их место не пришли. Это произошло из-за "коммерческих" перекосов казахстанской высшей школы, где технические специальности очень долго оставались непопулярными. Сегодня в экономике как раз нужны те технари, которых вузы в силу упомянутых перекосов не смогли подготовить. Конечно, нельзя утверждать, что молодых людей с техническим образованием у нас нет. Статистика высшей школы рисует иную картину: так, в 2005 году государственными и коммерческими вузами Казахстана было выпущено более 11 тыс. специалистов по системной интеграции и ИТ, около 4 тыс. – по физике недр, 3,5 тыс. гидрогеологов, чуть менее 7 тыс. специалистов по металлам и сплавам. Все эти профессии сегодня востребованны, но количество не означает качества. Один из ведущих вузов на своем сайте дает статистику, согласно которой по специальности трудоустроено не более четверти выпускников. В компаниях существует спрос на молодые кадры, но многие претенденты не выдерживают конкурсных требований. В такой ситуации дальновидные руководители приглашают какого-нибудь старого отраслевика, как в случае с нашим "чертежником", и с его помощью "натаскивают", учат молодежь.

Но главная проблема, по мнению наших консультантов, состоит в том, что по некоторым востребованным специальностям кадров на рынке просто нет. Нет их ни среди молодых выпускников, ни среди работающих людей среднего возраста. В числе таких специальностей называют, кроме геологии, некоторые области физики металлов, связанные с конструкционным проектированием, строительством мостов, направления органической химии, на которых основана сложная переработка углеводородного сырья, технологии плазмы и ряд других. Кадров нет в силу издержек высшей школы: некоторым специальностям в Казахстане просто не обучают. А те люди, которые есть, заняты, их необходимо искать и перекупать.

Поиск среди пенсионеров становится в таких случаях едва ли не единственной, к тому же очень удобной альтернативой. Они исполнительны, дисциплинированны, обычно очень лояльны, а минусом их как работников являются лишь слабое здоровье, плохая память да еще некоторые старческие капризы. Работодатели обычно готовы все это терпеть. Но главный вопрос заключается в том, кто заменит уникальных и подчас просто незаменимых стариков спустя несколько лет, когда они уйдут. Ответа на этот вопрос не знают ни в компаниях, ни в рекрутинговых агентствах, нет его и у самих пожилых работников.

"Сырой" рынок

Очевидно, перед нами типичная для бурно растущей экономики ситуация, когда качественные и количественные показатели резко расходятся. Рынок труда оказывается более инертным и неповоротливым, чем существующий спрос. К тому же высокий спрос влияет на качество предложения не самым лучшим образом: когда востребованны самые разные специалисты, у человека всегда есть выбор, куда пойти. Не выдержав конкурсных требований на одном предприятии, он пытается устроиться на другое, третье, и в конце концов вакансия находится. Получается, что "на старте" меньше стимулов держать высокую профессиональную планку, так как на востребованные специальности конкуренция невысока. Низкую планку общих профессиональных требований подстегивает экономический бум, когда постоянно возникает множество новых проектов и сфера для приложения сил специалистами постоянно расширяется. Это заметно не только в сложных высокотехнологичных сферах, но даже на таком "обкатанном" профессиональном поле, как журналистика. Открытие в последние годы большого числа новых газет, журналов, телеканалов привело к тому, что повсеместно оказались востребованы не самые профессиональные кадры. Более того, не самые опытные и даже совсем начинающие журналисты порой занимают руководящие должности в некоторых изданиях. О результатах и уровне таких проектов лучше скромно умолчать. Та же ситуация наблюдается в самых разных сферах бизнеса. Конечно, в конечном счете все это – проблемы проектов, которые создаются на подобном "сыром" материале, и тех инвесторов, которые их финансируют.

Но главное состоит в другом. Интерес казахстанского бизнеса к профессионалам старой школы – это яркий индикатор качественной эволюции в бизнесе. И при всей своей неоднозначности такое явление – очень добрый знак. Потому что это признак стремительно растущей ценности интеллекта. В конечном счете, именно интеллектуальный потенциал той или иной компании становится ее главной опорой в борьбе за рынок, и именно интеллектуальное превосходство определяет превосходство технологическое. Отрадно, что понимание этого простого факта сегодня приходит на казахстанский рынок труда. Если интеллект становится дорогим товаром, это не только стимул для молодых и растущих специалистов к более жесткой конкуренции. В широком смысле это свидетельствует о движении экономики от простых к более сложным, технологичным и качественным проектам. Или, как ни банально это прозвучит в контексте сегодняшних государственных идей, – о ее растущей конкурентоспособности.

Алексей Иконников
Алматы
№4 (189) 28 февраля - 13 марта 2007 г.