В.Терентьев: Трудовой фронт. Чем дышит кадровый рынок Казахстана сегодня 10:03 11.11.2010
Трудовой фронт
Чем дышит кадровый рынок Казахстана сегодня и чем он дышал до кризиса
Поиск работы в жизни взрослого человека – едва ли не главная миссия, которая не связана с рутиной, а даже наоборот. В остальном, как правило, деятельность беспросветна. Утром на работу, вечером с работы, дома семья, на выходные шашлыки и так далее. Но вот когда находишь более интересное или высокооплачиваемое место – совсем другое. Наступает просветление. Особенно если это связано еще и со сменой рода деятельности. Правда, с такими просветами на время кризиса в Казахстане стало как-то тяжеловато. Подробнее об этом "ЛИТЕР-Неделе" рассказал генеральный директор информационного job-портала HeadHunter (hh.kz) Виталий Терентьев.
ЛИТЕР-Неделя: Виталий Анатольевич, для начала не могли бы вы объяснить, в чем заключается деятельность рекрутингового и кадрового агентств и чем, собственно, занимается ваш job-портал? В чем заключается разница, ведь многие думают, что все это одно и то же? В. Т.: Это мнение ошибочно, поскольку эти виды компаний все-таки отличаются. Рекрутинговые агентства, если не вдаваться в профессиональные тонкости, занимаются поиском и подбором персонала для компаний, где основной заказчик – юридическое лицо. В рамках этой задачи специалисты рекрутинговых агентств осуществляют поиск подходящих кандидатур из различных источников, таких, как, например, job-порталы, собственные базы, состоящие из присланных соискателями резюме, печатные СМИ и так далее. Оплачивает услуги агентства работодатель. В кадровых агентствах (агентствах по трудоустройству) основным заказчиком выступает соискатель, которому оказываются услуги по поиску работы и трудоустройству, а также другие сопутствующие: составление, перевод, рассылка резюме, профориентация и карьерное консультирование и так далее. Соответственно, оплачивает услуги такого агентства сам соискатель. Что касается обращения к job-порталам, то ситуация такова: соискатели, воспринимая сайт по поиску работы в качестве агентства, вместо регистрации на портале и размещения в базе резюме щедро снабжают владельцев сайта электронными письмами с просьбой найти работу. А затем крайне искренне обижаются, когда им никто не звонит и работу не предлагает. Дело в том, что job-порталы не занимаются ни трудоустройством, ни подбором персонала в ту или иную компанию. Основная схема нашей работы – предоставление информации соискателю об открытых вакансиях в различных компаниях, куда он может отправить свое резюме, предварительно зарегистрировавшись на сайте. При этом важно понимать, например, что на нашем портале при отправке отклика соискателем его резюме уходит напрямую в компании и решение о приглашении на собеседование принимает непосредственно работодатель, а не сотрудники HeadHunter. ЛИТЕР-Неделя: С каким количеством вакансий на сегодняшний день вы работаете в Казахстане? Можете ли как-то охарактеризовать их структуру? В. Т.: В Казахстане ежемесячно на нашем портале размещается более 4000 вакансий, срок публикации которых не превышает 30 календарных дней. Если оценивать вакансии по наиболее популярным сферам, то пятерку лидеров составляют: "Продажи", "Бухгалтерия", "Информационные технологии", "Маркетинг/Реклама/PR", "Административный персонал". ЛИТЕР-Неделя: Каким был кадровый рынок Казахстана до кризиса в 2007 году и как он менялся на протяжении последних трех лет? В. Т.: На самом деле многие до последнего верили в незыблемость сырьевой экономики. Но вслед за падением нефти, обвалом фондовых рынков и другими тревожными признаками постепенно пришло понимание: падение будет очень болезненным. Именно тогда компании без всякой предварительной подготовки, спешным ходом начали минимизировать издержки и оптимизировать штат. Первыми под удар попали строительство, недвижимость и банковский сектор. На крупных предприятиях первыми под оптимизацию попали сотрудники не бизнес-подразделений – маркетологи, пиарщики, специалисты по рекламе, административный персонал, специалисты в области подбора персонала. Люди, которые еще вчера получали неплохие деньги за свой труд, сегодня оказались невостребованными. Количество незанятых специалистов на рынке возросло в разы, а вот вакансий стало гораздо меньше. Не было массового сокращения позиций и замораживания в отрасли производства и продажи товаров повседневного спроса. Так, стабильно велся подбор кадров в пищевой промышленности и фармацевтике. А вот спрос на товары длительного потребления, такие как автомобили и компьютеры, резко сократился, поэтому в 2008–2009 годах в этих сферах наблюдалось снижение спроса на специалистов по сравнению с докризисным уровнем. Сильно просели отрасли, завязанные в инвестиционном секторе. Как заказчик с сентября 2008 года практически не виден был медийный сектор. На этой волне корпорации воспользовались благоприятным моментом, чтобы тщательно изучить рынок и отобрать с него наиболее квалифицированных кандидатов. Таким образом, не только готовилось замещение штатного состава корпораций: слабых, чудом удержавшихся в первую волну сотрудников заменяли более сильными работниками, но и происходило пополнение баз данных соискателей, которых в будущем, возможно, возьмут на работу. В эти шорт-листы вошли лучшие из лучших в своем деле. Однако и этот период не мог длиться вечно. В 2010 году стали отчетливо видны первые признаки стабилизации. Нельзя сказать, что компании через год уверенно встали на ноги, однако даже в индустриях, более всего пострадавших от кризиса, наметились глобальные подвижки к улучшению трехсторонних связей: работодатели – эйчары – кандидаты. Если в начале кризиса многие компании проводили значительные сокращения персонала, урезали заработные платы, лишали бонусов, проводили внутреннюю реструктуризацию, то сейчас ситуация стабилизировалась. На рынке подбора персонала наблюдается оживление, многие компании вновь готовы набирать персонал. Причин тому много – новые проекты, расширение бизнеса, реструктуризация, нехватка кадров в связи с массовыми сокращениями в начале кризиса. Однако, несмотря на положительные тенденции на рынке труда и поиска персонала, по-прежнему активно ищут работу лишь специалисты, находящиеся в свободном плавании. Люди, в кризис оставшиеся при деле, то есть сохранившие рабочие места, в основной массе настороженно относятся к новым предложениям, боятся куда-либо продвигаться, так как бытует мнение, что вновь пришедших в компании увольняют в первую очередь. И все-таки повод для оптимизма в сложившейся ситуации отыскать можно. Несмотря на то что сейчас некоторые ее секторы находятся в полном упадке, можно ожидать, что в дальнейшем они реабилитируются. Связано это в первую очередь с потребностями общества, которые по мере восстановления экономической ситуации начинают возвращаться к прежнему уровню. Есть сферы, которые надолго не заморозить, например IT, поскольку современный бизнес основан на технологиях. Конечно, мы можем какое-то время работать на старом компьютере, но рано или поздно техника выходит из строя, появляются какие-то проблемы, которые требуют разрешения. К примеру, хорошие системные администраторы всегда будут в цене, так же как и программисты. Сколько времени займет восстановление других рынков – неясно даже аналитикам, однако уже сейчас с уверенностью можно говорить, что глубокое падение, в котором пребывал почти целый год рынок труда, сменился если не подъемом, то неким промежуточным стабилизирующим этапом, что не может не радовать всех участников рынка. ЛИТЕР-Неделя: Вы можете в целом оценить кадровый рынок Казахстана, например, по "качеству" претендентов? В. Т.: Поскольку на рынке труда произошло смещение акцентов от соискателя к работодателю, мы наблюдаем, что готовность работодателей рассматривать кандидатов, которые не на 100 процентов подходят по требованиям, существенно снизилась. Сейчас хотят найти именно такого, который бы соответствовал по всем критериям. У работодателей сложилось ощущение, что насыщенный рынок позволит найти им специалиста один в один согласно очерченному профилю. Что не всегда соответствует действительности. Лучше немного отступать от собственных ограничений, чтобы иметь возможность рассмотреть интересных людей, не отметая их на начальном этапе интервью. И еще, даже учитывая тот факт, что сегодня рынок стал менее щедрым на открытые позиции, квалифицированные кандидаты тем не менее не бросаются на предложенные вакансии вслепую. Каждая открытая позиция – это и новая возможность, и возросший риск оказаться за бортом в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения возложенных обязательств. Поэтому к анализу поставленных задач и собственных сил/навыков специалисты подходят сегодня более тщательно, стремясь избежать лишнего риска. На первый план сегодня выходят такие мотиваторы, как стабильность и устойчивое финансовое положение работодателя, а не максимально возможный оклад. Возросла и готовность кандидатов переквалифицироваться и попробовать себя в другой профессиональной сфере. В этом случае кандидатам, которые решаются на такой шаг, имеет смысл искать работу самостоятельно, не прибегая к помощи агентств. Как правило, работодатель, привлекая к работе рекрутинговую компанию, желает найти определенный опыт и знания конкретной отрасли, поэтому продажа идеи о потенциальной эффективности на другом профессиональном поприще может быть успешно реализована только самостоятельно. ЛИТЕР-Неделя: Часто ли случается так, что вы находите работу казахстанским специалистам за рубежом? По каким специальностям? В. Т.: Поскольку мы не занимаемся трудоустройством специалистов как таковым, то при поиске работы за рубежом многое зависит от самого соискателя. Как правило, кандидата мотивируют следующие моменты: во-первых, возможность большего заработка; во-вторых, стремление совершенствовать свои профессиональные навыки, повысить уровень владения иностранными языками, чтобы по возвращении суметь выгоднее трудоустроиться; в-третьих – вариант эмиграции из страны. Что касается профессионалов, которые хорошо экспортируются, то, как правило, это специалисты в различных наукоемких сферах. К примеру, немцев наиболее привлекают профессионалы в области здравоохранения, британцев – в нефтяной промышленности. Высокий уровень дохода гарантируют многие африканские и азиатские страны. Так, ЮАР испытывает острую нужду в профессионалах в сфере инженерии, электротехники, программного обеспечения, металлургии, медицины, финансов. В целом стран, где не хватает собственных грамотных кадров в каких-либо наукоемких отраслях и вынужденных по этой причине "импортировать мозги", достаточно много.
Алексей ХРАМКОВ, Алматы 11.11.2010
|