Таджикистан. Национальные кадры решают все, - Т.Обидова 13:48 26.08.2015
В СМИ одновременно вышла статья Х.Атовулло "Сокращение" и публикация "Некреативный Таджикистан", где поднимается особо актуальная для Республики Таджикистан проблема трудовых ресурсов, рачительного использования кадров, "побега умов", безработицы. Действительно, в последнее время, в связи с глобальными кризисными явлениями, работодатели столкнулись с реалиями, когда необходимо уменьшать расходы на персонал. Нередки случаи, когда компании принимают решение о сокращении штата работников. Кроме мирового экономического кризиса увольнения могут быть связаны с реорганизацией предприятия, сменой профиля производства, финансовой несостоятельностью и т.п.
Х.Атовулло сетует, что "самые крупнейшие компании, банки и организации страны под предлогом кризиса начали сокращать свои рабочие штаты. Однако, чтобы не нарушить спокойствия в обществе, некоторые замышляют провести эту затею, минуя СМИ". Похвально, что журналист желает быть в курсе событий и освещать проблему трудоустройства, касающуюся каждого члена общества.
Увольнение сотрудников частных банков, компаний и предприятий, "черные тайные списки" сокращенных работников остаются на совести их владельцев, так как увольнение по сокращению штатов – легальный инструмент для оптимизации количества должностных единиц в компании. Информация в отношении планов незакрытых государственных учреждений и предприятий, в основном, не является секретной для СМИ, и может быть получена на местах.
Главной составляющей государственной политики Республики Таджикистан является, в первую очередь, кадровая политика, поскольку кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности. Только от людей с их профессионализмом и опытом зависит успех и благополучие независимого государства в любой области. Данное направление во многом зависит от государственного подхода к работе с человеческими ресурсами. В процессе социально-экономических и политических преобразований независимого Таджикистана эффективность использования человеческого потенциала приобретает особое значение. Государственная кадровая политика РТ стала более активной и целенаправленной. При отборе и расстановке кадров основными критериями являются профессиональный уровень, обширные знания, совершенное владение государственным языком, иностранными языками и современными технологиями, высокая степень ответственности и патриотизма, честность и непримиримость к коррупционным проявлениям. Вопреки мнению Х.Атовулло, государство ведет планомерную работу по закреплению кадров в государственном секторе, привлечению талантливых граждан на госслужбу и решению, таким образом, основных задач Концепции государственной кадровой политики РТ. Научный анализ показал, что существует острая необходимость в исследовании механизмов повышения эффективности менеджмента для более рационального управления человеческим потенциалом. Актуальным остается вопрос о разработке единого механизма управления трудовыми ресурсами, согласования целей и задач государства с интересами самого работника.
Правительство РТ целенаправленно ведет работу по выработке современного подхода в решении вопросов государственной кадровой политики и совершенствовании процедур управления человеческими ресурсами. Эти усилия направлены на создание привлекательности условий труда и стимулирования в государственном секторе, обеспечивающие удержание молодых перспективных сотрудников на госслужбе. Формирование и реализация кадровой политики – сложный, противоречивый и многогранный процесс, позволяющий верно определить цели, задачи, принципы и приоритеты, раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов и негосударственных, частных организаций, механизмы и технологии реализации этой политики.
Х.Атовулло ошибается, считая, что "некоторые руководители министерств и ведомств бьют радостную тревогу о том, что их специалисты нашли работу в других странах". Руководители государственных структур республики понимают, что вопросам управления человеческим капиталом необходимо уделять большое внимание. Высокий уровень конкуренции с частным сектором поставил перед государством задачу лучшего использования имеющихся ресурсов, в том числе человеческих, эффективного управления процессами отбора, расстановки, мотивации, стимулирования и обучения персонала. В системе госслужбы Таджикистана все актуальней видится подход перехода от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами: разница заключается в отношении к роли персонала, переход от "винтика" к партнерству. Государственная служба, изучив опыт других стран, осуществляет разработку механизма, основанного на комплексном подходе к управлению трудовыми ресурсами. Этот подход должен охватывать региональные, организационные, психологические, правовые, технические, педагогические и другие аспекты при определяющей роли социально-экономических факторов. Сегодня государственная кадровая политика РТ рассматривается, с одной стороны – как система теоретических положений и принципов по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала, с другой – как закрепленные в нормативной правовой базе цели, задачи и приоритеты, определяющие основные направления и содержание работы с трудовыми ресурсами.
Цель кадровой политики РТ состоит в реализации функций государства по обеспечению высокого качества жизни граждан; организации высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности населения республики; создании благоприятных условий и правовых гарантий для проявления гражданами способностей и профессиональных знаний; в стимулировании их профессионального роста, повышении качества и эффективности трудовой деятельности; в укомплектовании промышленно-хозяйственных объектов квалифицированными служащими; в установлении преград на пути проникновения в управленческую сферу непрофессионалов, лиц, склонных к личному обогащению и коррупции.
Приоритетными демократическими направлениями государственной кадровой политики РТ являются: профессиональное развитие госслужащих в соответствии с целями, задачами и перспективами развития государственного управления; развитие системы профессиональной ориентации молодежи; защита государственной службы от непрофессионализма, протекционизма и клановости; обеспечение благоприятных и равных условий для карьерного роста государственных служащих в соответствии с их способностями и уровнем профессиональной подготовки; повышение престижа и авторитета государственной службы как вида профессиональной деятельности; востребованность профессиональных возможностей и защита специалистов государственной службы; открытость государственной кадровой политики в системе государственной службы и др. Кадровая политика РТ ориентируется на основные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: законность, соблюдение прав и гарантий граждан в сфере труда, гуманное отношение к человеку, создание условий для высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности; отбор кадров на государственную службу по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам; оценка кадров на государственной службе с позиции законности, демократизма, гуманизма, гласности; социальное равенство при поступлении на государственную службу; сочетание на государственной службе преемственности и обновляемости, молодых и опытных работников.
За политические и экономические реформы Таджикистан заплатил высокую социальную цену. Значительная часть образованных граждан покинула страну, сократилась доля жителей с высшим и средним профессиональным образованием. Снижению человеческого капитала способствовало ухудшение системы образования, влияние структурной перестройки экономики и воздействие масштабной трудовой миграции. Но, несмотря на тяжелые потрясения, сопровождавшие переходный период, Таджикистан сохранил довольно высокий уровень грамотности населения и охвата его образованием. Поэтому, в экстремальных для себя ситуациях, работники должны знать юридические права и социальные гарантии в споре с любым работодателем. Преимущественное право оставления на работе имеют: беременные и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет; одинокие матери; работники с более высокой производительностью труда и квалификацией; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; сотрудники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды ВОВ и боевых действий и др. При увольнении по сокращению работникам положены определенные выплаты и выходное пособие.
В связи с тем, что управление трудовыми ресурсами имеет главенствующее значение, данное направление является предметом пристального внимания, изучения и контроля со стороны уполномоченных органов в сфере кадровой политики Исполнительного аппарата Президента Республики Таджикистан.
Тамара Обидова
|